preguntas de la deteccion de las necesidades de capacidades por competencias

1. ¿Cual es la diferencia ente el modelo clásico y el de competencia?
R: El modelo clásico se centra en la realizar una evaluación no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizado como insumo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia. El modelo por competencias que busca precisamente identificar esas características que permiten a las personas desempeñarse exitosamente, los que se han denominado competencias.

2. Diferencia entre gestión y administración.
R: La gestión se ha convertido en la directriz de la gestión de recursos humanos. Este enfoque, deja de percibir los cargos como unidades fijas, destinadas a cumplir con las responsabilidades funcionales independientemente de las personas que los ocupan e intenta transformarlas en unidades dinámicas que forman parte de los procesos importantes dirigidos a satisfacer expectativas y necesidades tanto de clientes internos como de clientes externos, en donde el mayor énfasis se hace en las características de la persona que ocupa el cargo. Por otra parte da Administración es una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, es estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo.

3. Como se representan las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo-causal.
R: • Motivaciones - Habilidades • Rasgos de carácter • Concepto de uno mismo • Conocimientos " HACERLO MEJOR" (Calidad, producti- • Competencias con las vidad, ventas, be- normas de perfección nefecios, etc...) • Logros originales • Productos, servicios y nuevos procedimientos Figura 3. Modelo de flujo causal de competencias. Tomado de "Las Competencias: Clave para una Gestión Integrada de los Recursos Humanos" por Dalziel, M. M., Cubeiro, J. C. y Fernández, G.,1996. (p.30


4. Cuales son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencia.

R: Como actividad previa a la elaboración del modelo o perfil de competencias, debe realizarse el análisis del contexto estratégico el cual comprende los siguientes elementos: visión estratégica y propósito, procesos / flujos de trabajo, sistemas / estructuras de soporte, competencias individuales y grupales, el aprendizaje y el contexto cultural de la organización. Considerar estos seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización y dotarlo de las herramientas necesarias para que éste se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales, es decir, una nueva forma de hablar de rendimiento, satisfacción y eficiencia en la organización. Cada uno de estos elementos serán explicados a continuación:

a. Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización. Esto sienta las bases del modelo y asegura el desarrollo de las actividades que éste implica.

b. Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo. El conocimiento de las actividades realizadas en el sitio de trabajo permite detectar las aplicaciones que pueda tener el modelo de competencias en los subsistemas de recursos humanos.

c. Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo. En este aspecto también incluye aquellos sistemas o soportes que el empleado considera que debería de existir para mantener los altos estándares de eficiencia en el trabajo.

d. Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico que se ha llevado a cabo hasta ahora con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.

e. Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.

f. Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias. Considerar estos seis elementos permite entender en qué organización estamos, las ventajas que ésta posee, los recursos con los que cuenta y los problemas a los que se enfrenta, pero además esta información se convierte en el insumo para definir el método a utilizar para diseñar un modelo o perfil de competencias.

5. Cual es a finalidad de la entrevista de incidentes críticos.

R: • Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles de expertos. • Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas (por ejemplo, no sólo la utilización de la influencia, sino también ejemplos sobre cómo se utiliza la influencia en una situación especifica en el ambiente político de una organización especifica). • Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, o culturales: de hecho, el enfoque de evaluación de las BEI ha sido adoptado por muchas empresas y organizaciones, debido a que es presumiblemente válido sin presentar ningún sesgo contra candidatos pertenecientes a minorías.

6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo

deteccion de la necesidades por competencia

dado a el muy buen desempeño de la capacitación a los trabajadores, es basico ya que el trabajador deberá tener un mejor desempeño en el área que se desempeña, de esta forma lograremos que los trabajadores se encuenten motivados y logren comprometerse de una mejor manera con la organización.

historia y antecedentes de los recursos humanos

Podemos dar en realce de la lectura como a lo largo de la historia los recursos humanos han ido evolucionando, ya que como se menciona en dicho articulo el desarrollo de esta área de la administración es el conjunto de una serie de eventos que marcaron a la A.R.H ya que desde la etapa colonial hasta hoy en día el mejoramiento y la implantación de métodos, técnicas y procesos han sido fundamentales pare lograr que la A.R.H se considere como una de las ramas indispensables de toda organización y sobre todo las mas fundamental para el logo de cada uno de los objetivos de las organización ya que sin la buena organización de los Recursos Humanos no es posible el buen desarrollo de la organización en general, ya que hoy en día estamos enfrentando n mundo mas competitivos y lleno de exigencias

Reflexion del metodo clasico y de relaciones huimanas (ventajas y desventajas)

CRITICA DE CADA UNO DE LOS MODELOS:
METODO Y MODELO CLASICO:

Su función básica se centra en el logro de la máxima eficiencia a través de la división de trabajo. En lo personal el modela clásico se basa más en lo que es la monotonía de las cosas:
•Fragmentación del trabajo.
•Énfasis en la eficiencia.
•Permanencia.

MODELO CLASICO.- Hace énfasis en la tarea y la tecnología:• Concepto de hombre económico.• Recompensas y materiales

MODELO HUMANISTA Fundamentado en las relaciones humanas.:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador

MODELO SITUACIONAL O DE CONTIGENCIA
Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional.

Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:

1. Variedad
2. Autonomía
3. Influencia del significado de las tareas
4. Identidad con la tarea
5. Retroalimentación



VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO CLASICO
Ventajas:
• División del trabajo
• Énfasis en la tecnología y tarea
• Se basa en las recompensas

Desventajas:
• El hombre es visto como una maquina
• Todo es rutinario
• Nula motivación

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO HUMANISTA
Ventajas:
• Énfasis en personas y grupos
• Motivación
• Interacción y dinámica

Desventajas:
• Desinterés por parte del personal
• Énfasis en la recompensa debilitando la eficiencia y eficacia del personal
• No todo el personal es igual, por lo que no todos tiene los mismos resultados

METODOS DE EVALUCACION DE DESEMPEÑO

1. Método de incidentes críticos
Es un método de evaluación del desempeño bastante simple, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas norteamericanas durante la segunda guerra mundial.

Características Se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso).

 Este método no se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normatividad.
 Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos deben corregirse y eliminarse.

VENTAJAS
• Énfasis en resultados positivos, así como mejoramiento de estos.
• Se estudia el comportamiento humano
• Eliminación de resultados negativos

DESVENTAJAS
• No se hace énfasis en la normatividad
• Eliminación de aspectos negativos sin fundamentarse
• Suele presentarse confusión por parte de los trabajadores al momento de llevar acabo este método


.2. Método de comparación por pares Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados en tunos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeño.

VENTAJAS
• Se realiza en parejas
• Se califica solo un aspecto
• Se analizan factores negativos y positivos

DESVENTAJAS
• Es laborioso y necesita mucho tiempo de empleo su elaboración
• Solo se califica un aspecto
• Suelen presentase variaciones al momento de evaluación

3. Método de frases descriptivas Es ligeramente diferente del método de elección forzada, solo porque no exige obligatoriedad en la elección de frases.El evaluador señala solo las frases que caracteriza el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellas que en realidad demuestran lo opuesto de su desempeño (signo “-” o “N”).

VENTAJAS
• Se realizan preguntas en forma de frases relacionadas con el comportamiento de los trabajadores.
• Se analizan aspectos tanto personales como laborales de cada persona
• Se analizan aspectos negativos y positivos del personalDESVENTAJAS
• Su proceso es largo
• Suelen mentir los trabajadores
• No es muy confiable debido al margen de error al momento de contestar los trabajadores

4. Método de autoevaluación Es el método mediante el cual se le pide al empleado hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede utilizarse sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos métodos de evaluación del desempeño ya descritos.

VENTAJAS
• El análisis es realizados por los mismos trabajadores
• Se presentan solo las características del desempeño que para los trabajadores son fundamentales e importantes
• Se auxilia de formularios de otros métodos

DESVENTAJAS
• La mayor parte de los trabajadores no son sincero con su autoevaluación
• Un gran margen de error
• Solo se hace una evaluación de características relacionas con el desempeño y no va mas haya.


5. Método de evaluación por resultados Este método esta muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados (o esperados) para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados.Su funcionamiento depende de las actitudes y de los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluación del desempeño.

VENTAJAS
• Se fundamenta en la ADMON POR OBJETIVOS
• Se analiza el avance de cada objetivo planteado
• Sirve el resultado sirve como fundamento de futuras evaluaciones

DESVENTAJAS
• No se tiene un contacto con el personal
• El funcionamiento de este método lo determina el supervisor
• El resultado solo depende de las actitudes del supervisor

6. Métodos mixtosCombinación de métodos en la composición de modelos de evaluación del desempeño.

VENTAJAS
• Se manejan varios métodos a las misma vez
• Se puede auxiliar de varios formatos
• La utilización de varios métodos nos ayuda a que se pueda evaluar no solo un aspecto del desempeño, sino varios elementos del mismo

DESVENTAJAS
• El manejo de varios métodos suele presentar confusión al momento de la evaluación
• No se hace énfasis en un solo método• se emplea mucho tiempo para lograr la evaluación en comparación de la utilización de un solo método

COMENTARIO DE METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

METODO CLASICO:Su función básica se centra en el logro de la máxima eficiencia a través de la división de trabajo.Supuesto:
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Permanencia.

MODELO CLASICOHace énfasis en la tarea y la tecnología.Supuesto:
• Concepto de hombre económico.
• Recompensas y materiales

MODELO HUMANISTAFundamentado en las relaciones humanas.Supuestos:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador

MODELO SITUACIONAL O DE CONTIGENCIAEste modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional. Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:
Supuestos:
1. Variedad
2. Autonomía
3. Influencia del significado de las tareas
4. Identidad con la tarea
5. Retroalimentación