personalidad sintesis

La personalidad no es más que el patrón de pensamientos, sentimientos y conducta que presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes situaciones.
Hasta hoy, Sigmund Freud, es el más influyente teórico de la personalidad, abrió una nueva dirección para estudiar el comportamiento humano.
Según Freud, el fundamento de la conducta humana se ha de buscar en varios instintos inconscientes, llamados también impulsos, y distinguió dos de ellos, los instintos cocientes y los instintos inconscientes., llamados también, instintos de la vida e instintos de la muerte.
La teoría humanista de la personalidad, hace hincapié en el hecho de que los humanos están motivados positivamente y progresan hacia niveles más elevados de funcionamiento.
Dice que la existencia humana es algo más que luchar por conflictos internos y crisis existenciales.
Cualquier teoría de la personalidad que subraye la bondad fundamental de las personas y su lucha por alcanzar niveles más elevados de conociendo y funcionamiento entra dentro del grupo de teoría humanística de la personalidad.
Otra teoría, es la de la tendencia a la autorealización, según Rogers, el impulso del ser humano a realizar sus auto conceptos o las imágenes que se ha formado de si mismo es importante y promueve el desarrollo de la personalidad.
Los rasgos pueden calificarse en cardinales, centrales y secundarios.
Las cinco grandes categorías de la personalidad

Extroversion: Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, dominante, sociable.
Afabilidad: Calido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.

Dependencia: Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, serio, ahorrativo, confiable.

Estabilidad emocional: Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.

Cultura o inteligencia: Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, hábil, versátil, original, profundo, culto.

ciencias del conocimiento

Ciencias del comportamiento

Es un término que abarca todas las disciplinas de las cuales explore las actividades y las interacciones entre organismos en el mundo natural. Implica el análisis y la investigación sistemáticos de humano y animal comportamiento con controlado y naturalista experimental observaciones y formulaciones rigurosas. (E. D. Klemke, R. Hollinger, y A. D. Kline).

Categorías de ciencias del comportamientoLas ciencias del comportamiento incluyen dos amplias categorías: De los nerviosCiencias de la decisión y socialCiencias de la comunicación. Las ciencias de la decisión implican esas disciplinas que se ocupan sobre todo de los procesos de decisión y del funcionamiento individual usados en la supervivencia del organismo en un ambiente social. Éstos incluyen psicología, cognoscitivo, teoría de organización, psychobiology, ciencia de gerencia, investigación de operaciones (no ser confundido con la administración del negocio) y neurología social.
Por otra parte, las ciencias de la comunicación incluyen esos campos que estudien las estrategias de la comunicación usadas por los organismos y sus dinámicas entre los organismos en un ambiente. Éstos incluyen campos como Antropología, Comportamiento de organización, Estudios de organización, Sociología y Redes sociales.

Ciencias del comportamiento como ciencias integrantesLas ciencias de la De los nervios-Decisión forman el puente entre las ciencias del comportamiento y Cognoscitivo y ciencias naturales con crear las teorías de las cuales explique la interacción biofísico sistemas y procesos cognoscitivos adentro toma de decisión del organismo. Las ciencias de la Social-Comunicación forman el acoplamiento entre las ciencias del comportamiento y ciencias sociales con la interacción de las estrategias cognoscitivas y de la comunicación individual y de los procesos social-estructurales.
Así las ciencias del comportamiento mienten en la encrucijada entre ciencias naturales y ciencias sociales, ligando amplias áreas de la exploración científica.















INVESTIGACION DE CAMPO “CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO”

Nombre del entrevistado: Sinair Sanchez Lopez
Nombre de la empresa: queseria y lecheria las rosas
Puesto: Dueño (Gerente general)
Dirección: morelos #89 tlacomulco
RFC: QALS690247H16
Tel: 01 2464666608
Núm. De empleados: 15


en esta empresa se trata de llevar acabo las ciencias del comportamiento para mejora y beneficio de todos dado a que el dueño quiere que sus empleados se sienta bien y puedan estar satisfechos con el trabajo y agusto para cumplir las metas del mismo.

personalidad

Definición de personalidad
La personalidad es el patrón de los pensamientos, sentimientos y conducta de presenta una persona y la cual persiste a lo largo de toda su vida.
De igual manera la han definido como:
“Personalidad es la organización dinámica dentro del individuo de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos a su ambiente”
G. Allport

¿Cual es la importancia de identifica los tipos de personalidad que contribuyen al logro de los objetivos de la organización?

La personalidad y el ambiente ocupacional determina la satisfacción y la rotación Holland propone seis tipos de personalidad:

• ARTISTA: Pintor, músico, escritor, decorador de interiores Imaginativo, desordenado, idealista, emocional, impráctico
• EMPRENDEDOR: prefiere actividades verbales donde existan oportunidades que influyan en otros y logren poder Contador, gerente, cajero, oficinista Apegado, eficiente, práctico, sin imaginación, inflexible.
• CONVENCIONAL: prefiere actividades reguladas por reglas, ordenadas y sin ambigüedades Trabajador social, maestro, consejero, psicólogo clínico Sociable, amistoso, cooperativo, comprensivo.
• SOCIAL: prefiere las actividades que involucran ayudar y desarrollar a otros Biólogo, economista, matemático, reportero Analítico, original, curioso, independiente.
• INVESTIGADOR: prefiere actividades que involucren el pensar, organizar y entender Mecánico, operador de máquina, línea de ensamblaje, granjero Tímido, genuino, persistente, estable, apegado, práctico.
• REALISTA: prefiere las actividades físicas que requieren de habilidad, fortaleza y coordinación




Tipos de personalidad

• Extroversión:
Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.

• Afabilidad:
Cálido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.

• Dependencia:
Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.

• Estabilidad emocional:
Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.

• Cultura o inteligencia:
Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.

Teorías de la personalidad (explicaciones de la estructura de la personalidad)

Las teorías de la personalidad, manifiestan que el comportamiento, es congruente a través del tiempo y de las situaciones. Según esta perspectiva, una persona agresiva tiende a ser agresiva en una amplia gama de situaciones y continuara siendo agresiva de un día a otro.
Autores de las principales teorías de la personalidad:
• Sigmund Freud: Es el más influyente teórico de la personalidad, este abrió una nueva dirección para estudiar el comportamiento humano.
El dio origen a los instintos de la vida y los de la muerte los cuales forman parte de lo que él llamó ELLO, o ID. Y el yo, o ego.



EL ELLO:
Es la serie de impulsos y deseos inconscientes que sin cesar buscan expresión.

EL YO, O EL EGO:
Es parte de la personalidad que media entre las exigencias del ambiente (realidad), la conciencia (superyó) y las necesidades instintivas (ello), en la actualidad se utiliza a menudo como sinónimo del ego.
• Alfred Adler: Aprecio una perspectiva muy distinta de la naturaleza humana de la que tenia Freud.
Escribió sobre las fuerzas que contribuyen a estimular un crecimiento positivo y a motivar el perfeccionamiento personal.
• Rogers: Impulso del ser humano a realizar su auto conceptos o las imágenes que se ha formado de si mismo es importante y promueve el desarrollo de la personalidad.
También, decía que el impulso de todo organismo a realizar su potencial biológico y a convertirse en aquello que intrínsecamente puede llegar a ser. (Teoría de la realización).

Influencia de la personalidad en la organización

En la vida laboral se ha descubierto que la satisfacción laboral es muy estable durante la vida de una persona, aún cuando cambien la ocupación, la empresa y el ambiente laboral. Eso podría obedecer a algo genético o ser una función de la personalidad.


CONCLUSIONES
1. Los diferentes conceptos de Personalidad, me ayudo a darme cuenta de cómo el ser humano puede tener diferentes tipos de personalidad.
2. Las diferentes maneras de medir la personalidad, a través de los diferentes métodos como lo son: Los test proyectivos y objetivos y la entrevista y la observación.
3. Las teorías respecto a la personalidad que existen con lo son, la teoría de Sigmud Freud, y La teoría de Alfred Adler.

psicologia organizacional

1.- Define el concepto de psicología organizacional
La Psicología Organizacional es considerada como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.

2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
El estudio de esta rama científica debe hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas, con el propósito de integrar la misma psicología de las organizaciones en una perspectiva sitemica, nuestro interés se orienta a descubrir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modo de de evaluar su eficacia.
3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
La psicología organizacional mantiene estrecha relación con:
* Psicología industrial
* Psicologia social
* Sociologia
* Antropologia
* Administracion

4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
Básicamente desempeña cuatro papeles fundamentarles:
* De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos.
*Deo de orientación de la declaración de lineamientos.
*Como parame que facilita el diagnostico.
*Agente que compendia y describe los conocimientos.

5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología
Los avances y descubrimientos, aportaciones de las disciplinas con las que mantiene estrecha relación; también actúan como insumos las preocupaciones y problemas de los individuos y finalmente los cambios de tipo económico, social y cultural.

6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento
* incrementar la motivación
*mejora la eficiencia
*favorece el conocimiento y crecimiento de las personas
*fortalece el liderazgo
*promueve la formación de equipos de trabajo
*derriba barreras psicológicas
*facilita la comprensión de factores de conflicto
*enriquece la toma de decisiones

7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
Los hallazgos de la psicologia han conducido a la certeza de que las personas son mas productivas cuando logran establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en su ambiente de trabajo, que a la vez favorezcan una mayor autocomprensión y autodesarrollo como individuos.

LAS ORGANIZACIONES; CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones; McGRAW-HILL, p.p. 5-38.

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
NOMBRE DEL ALUMNO: MONSERRAT MEDELLIN ARREDONDO
Grado:7° Grupo: “A”


1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?


Porque el ser humano como sabemos no vive aislado, sino que está en continua interacción con sus semejantes. Debido a sus limitaciones individuales, los seres humanos tienen que cooperar unos con otros, y deben conformar organizaciones que les permita lograr algunos objetivos que no podrían alcanzar mediante el esfuerzo individual.


2. Explique el concepto de organizaciones.

Sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas cuya cooperación reciproca es esencial para existencia de aquellas, una organización solo existe cuando: hay personas capaces de comunicarse, están dispuestas a actuar conjuntamente y desean obtener un objetivo en común.


3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?

Complejidad, anonimato, rutinas estandarizadas, estructuras personalizadas no oficiales, tendencia a la especialización y la proliferación de funciones, tamaño.


4. Explique el concepto de sistema.


Conjunto de elementos relacionados de modo dinámico, que desarrollan una actividad para alcanzar determinado objetivo o propósito.


5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?


El sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo, las cuales son y guardan entre sí una razón de causa y efecto, y el sistema abierto posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo, las cuales no están bien definidas, y sus relaciones de cusa y efecto son indeterminadas.


6. ¿Qué es la entropía negativa?


Proceso por el cual todas las organizaciones tienden a la debilitación, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, manteniendo indefinidamente su estructura organizacional.


7. ¿Qué es la equifinalidad?


Según Von Bertalanffy, establece que este sistema tiene varios caminos para producir ciertos resultados, existen varios métodos para alcanzar un objetivo.
El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.


8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?


Según estos autores nos dicen que en este modelo, la organización presenta las siguientes características:


1) Importación-transformación-exportación de energía: toda estructura social depende de los insumos obtenidos en el ambiente, ninguna es autosuficiente. La organización procesa y transforma los insumos en productos acabados.
2) Los sistemas son ciclos de eventos: todo intercambio de energía tiene carácter cíclico. El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, transformaciones y salidas.

3) Entropía negativa: Es el proceso por el cual todas las organizaciones tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.

4) Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación: la codificación es un sistema de selección de entradas que rechaza o acepta los materiales y los asimila a la estructura.

5) Estado de equilibrio y homeostasis: los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio: flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continúa de producto del sistema, que mantiene constantes la razón de intercambio de energía.

6) Diferenciación: los patrones difusos se sustituyen por funciones especializadas, jerarquizadas y altamente diferenciadas.

7) Equifinalidad: El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.

8) Límites o fronteras: se presentan barreras entre el sistema y el ambiente que definen el radio de acción y el grado de apertura del sistema.


9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.

Las organizaciones cumplen una doble función: técnica y social. El sistema técnico no puede estudiarse aisladamente para operar necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan e interactúan profundamente. Las modificaciones realizadas en uno de ellos repercuten en el otro.
Lo primordial de este enfoque radica en el hecho de que cualquier sistema de producción necesita una organización tecnológica (equipo y distribución de procesos) y una organización del trabajo (que incluye a quienes desempeñan las tareas necesarias).


10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?

Las estrategias competitivas son aquellas que consisten en desarrollar una amplia formula de cómo la organización va a competir. En otras palabras es una combinación de las metas por las cuales se está esforzando la empresa y las políticas con las cuales está buscando llegar a los objetivos.
Sin embargo las estrategias cooperativas son aquellas que se dedican a dar solución a los problemas y a los conflictos de la empresa o aquellos que están estrechamente relacionados con la misma, estas no solo dan soluciones simples si no que estas son de muy alta calidad.


11.- Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?

La eficiencia organizacional consiste en adecuar los medios utilizados para alcanzar los objetivos y los fines que desea la organización. Aunque solo se tienen en cuanta solo los objetivos organizacionales haciendo aun lao los objetivos individuales, la eficiencia implica el compromiso de los miembros en cuanto a su trabajo. La teoría de la burocracia nos dice que la eficiencia está relacionada estrechamente con la racionalidad, y Chiavenato nos dice que para lograr la racionalidad se necesita de normas y reglamentos que rijan el comportamiento de los participantes.

El papel de la ARH consiste en el máximo esfuerzo por que sus miembros trabajen más, siempre y cuando se sigan normas y reglamentos los cuales rijan el comportamiento de todos lo que participen en la búsqueda de la eficiencia, en ocasiones se ha dado el caso de confundirse en el sentido de que si la organización es racional, los miembros actúen de manera racional pero es todo lo contrario; ya que como se menciono anteriormente los miembros están comprometidos a trabajar más para alcanzar el logro de metas y objetivos. Con todo esto la ARH está obligada a apoyar, motivar a los miembros apara que estos realicen al máximo su esfuerzo en cuanto a sus diferentes tareas que deben de realizar o que en dado momento les son asignadas.



12.- Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.

Los indicadores de la eficiencia son:
Logro de los objetivos.
Hacer las cosas correctas.
Hacer énfasis en los resultados y fines.
Utiliza los recursos de manera óptima.
Practica de los valores religiosos.
Tener maquinas disponibles.
Ganar el campeonato.



13.- Evalúe el concepto de capital intelectual.

El capital intelectual es un conjunto de aportaciones no materiales como lo son los valores actitudes, habilidades y conocimientos que posee un individuo; en el tercer milenio se ha considerado como el principal activo de las empresas ya que el conocimiento junto con el capital intelectual se han convertido en la materia prima fundamentales para la economía de cualquier organización dando como resultado el éxito de la misma. El capital intelectual más que nada es una fuerza cerebral colectiva la cual es un tanto difícil de identificar y de medir. Por lo tanto la ARH está obligada a desarrollar al máximo al capital humano para que esta pueda aumentar sus activos que como ya se menciono anteriormente se refieren a los valores, habilidades, conocimientos, entre otros.

CREACION DE GRUPOS AUTONOMOS

FUNCION: ASIGNAR UNA TAREA COMPLETA, RECOMPENSAS DE ACUERDO A DESEMPEÑO DEL GRUPO, ROTACION DE TAREAS

EQUIPO DE TRABAJO.- SE ENCUENTRA FORMADO PORR PESONAS CUYAS TAREAS ESTAN DISEÑADAS A LOGRAR UN ALTO NIVEL.

CARACTERISTICAS:

• HABILIDADES
• PARTICIPACION
• RESPONSABILIDAD
• CLARIDAD
• FLEXIBILIDAD
• CREATIVIDAD
• RAPIDEZ
• PERSONAL MOTIVADO

NOS AYUDARA A ALCANZAR LA CALIDAD

COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL

CONDICIONES:

• CONDICIONES ADECUADAD DEL AREA DE TRABAJO, SALUD, MORAL, REMUNERACION, PARTICIPACION, COMUNICACIÓN

DESCRIPCION DE CARGOS

PROCEDIMIENTO QUE CONSISTE EN ENUMERARA LAS TAREAS Y FINCIONES QUE LO CONFORMAN Y LO DIFERENCIAN DE LOS DEMAS CARGOS.

METODOS OBJETIVO:

ANALISIS DE CARGOS: SE ANALIZA EL CARGO EN RELACION CON LOS ASPECTOS EXTRÍNSECOS, ES DECIR. LOS REQUESITOS QUE EL CAGO EXIGE.

REQUISITOS EXTRINSECOS

• INTELECTUALES
• FISICOS
• RESPONSABILIDAD IMPLICITA
• CONDICIONES DE TRABAJO

METODOS DE DESCRIPCION Y ANALISIA SE CARGOS

METODO DE OBSERVACION DIRECTA
• MAS UTILIZADO
• MAS ANTIGUO
• MAS EFICIENTE
• OBSERVACION DEL CARGO OCUPADO POR EL TRABAJADOR
• ACTIVIDADES MANUALES SENCILLAS Y RETETIVAS
• SE PUEDE A COMPAÑAR CON LAS ENTREVISTAS.

VENTAJAS
• CARGOS SENCILLOS
• VERAZ
• NO IMRRUPE LABORES

DESVENTAJAS
• COSTO ELEVADO
• BASTANTE TIEMPO
• NO SE OBTIENE DATOS IMPORTANTES
• SE DEBE COMBINAR

METODO DE CUESTIONARIO.- SE APLICA UN CUESTIONARIO AL TRABAJADOR

VENTAJAS
• VISION AMPLIA DEL CUESTIONARIO
• ECONOMICO
• CONSTETACION EN CONJUNTO
• MAS PERSONAS SE INVOLUCRAN

DESVENTAJAS
• NO SE RECOMIENDA A BAJOS NIVELESMETODO DE LA ENTREVISTASE HACEN PREGUNTAS Y SE DAN RESPUESTAS VERBALES A TRAVES DEL CONTACTO DIRECTO

VENTAJAS
• SE PUEDE COMBINAR
• MAS CALIDAD
• RENDIMIENTO
• NO TIENE CONTRADICCIONES

METODO MIXTO.- CONTRARESTA LAS DESVENTAJAS DE LOS METODOS ANTERIORES, RAZONES POR LA CUAL SE LLEVA LA APLICAION DE ESTE METODO.

ETAPAS DEL ANALISIS DE CARGO

1. PLANEACIONCARGOS A ANALIZARELABORACION DE ORGANIGRAMAELABORACION DE CRONOGRAMAELABORACION DE METODO A APLICARSELECCIÓN DE FACTORES DE ESPECIFICACIONESDIMESION DE LOS FACTORESGRADACION DE LOS FACTORES
2. PREPARACIONDISPOSICION DEL AMBIENTE
3. EJECUCIONSELECCIÓN DE DATOSRECOPILACION FINAL PORVENIENTES DEL ANALISIS

EVALUACION DEL DESEMPEÑO.- EL ORGANO DE GESTION DE PERSONAL COMITÉ EVALUADOREVALUADOR 360

METODOS DE EVALUACION DEL PUESTO
• METODO DE ESCALA GRAFICA
• METODO DE ELECCION FORZADA

MODELO DE DISEÑO DE CARGOS

MODELO CLÁSICO.- El fin de este modelo es buscar la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y segmentación de tareas.

• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Permanencia.

Hace énfasis en la tarea y la tecnología.

• Concepto de hombre económico.
• Recompensas y materiales

La autoridad tradicional

Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.

DESVENTAJAS
• Lo más importante es aumentar la eficiencia
• Concepto de hombre económico
• Recompensas y materiales
• Enorme confianza en las reglas
• Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad•
No consideran las influencias del entorno en las organizaciones
• La organización fue vista como un sistema mecanicista

VENTAJAS
• Se centra en funciones y tareas
• Responde a jerarquías
• Énfasis en la tarea y tecnología
• Mayor eficiencia
• Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento
• Especialización y competencia técnica como base
• La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración
• Separación entre línea y staff
• Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos
• La producción puede preverse y planearse


MODELO HUMANÍSTA

Fundamentado en las relaciones humanas.
Modelo de relaciones humanas, enfatiza en las personas y en los grupos sociales, se preocupa por el contexto de los cargos:

Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador

DESVENTAJAS
• El gerente es el líder
• Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto

VENTAJAS
• Se centra en funciones y tareas
• Responde a jerarquías
• Énfasis en la tarea y tecnología
• Mayor eficiencia
• Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento
• Especialización y competencia técnica como base
• La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración
• Separación entre línea y staff
• Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos
• La producción puede preverse y planearse


MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA

La Teoría de Contingencia en un paso adelante en la Teoría Sistémica de la Administración.Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto. Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional

Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:

• Variedad
• Autonomía
• Influencia del significado de las tareas
• Identidad con la tarea
• Retroalimentación

preguntas de la deteccion de las necesidades de capacidades por competencias

1. ¿Cual es la diferencia ente el modelo clásico y el de competencia?
R: El modelo clásico se centra en la realizar una evaluación no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizado como insumo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia. El modelo por competencias que busca precisamente identificar esas características que permiten a las personas desempeñarse exitosamente, los que se han denominado competencias.

2. Diferencia entre gestión y administración.
R: La gestión se ha convertido en la directriz de la gestión de recursos humanos. Este enfoque, deja de percibir los cargos como unidades fijas, destinadas a cumplir con las responsabilidades funcionales independientemente de las personas que los ocupan e intenta transformarlas en unidades dinámicas que forman parte de los procesos importantes dirigidos a satisfacer expectativas y necesidades tanto de clientes internos como de clientes externos, en donde el mayor énfasis se hace en las características de la persona que ocupa el cargo. Por otra parte da Administración es una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, es estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo.

3. Como se representan las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo-causal.
R: • Motivaciones - Habilidades • Rasgos de carácter • Concepto de uno mismo • Conocimientos " HACERLO MEJOR" (Calidad, producti- • Competencias con las vidad, ventas, be- normas de perfección nefecios, etc...) • Logros originales • Productos, servicios y nuevos procedimientos Figura 3. Modelo de flujo causal de competencias. Tomado de "Las Competencias: Clave para una Gestión Integrada de los Recursos Humanos" por Dalziel, M. M., Cubeiro, J. C. y Fernández, G.,1996. (p.30


4. Cuales son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencia.

R: Como actividad previa a la elaboración del modelo o perfil de competencias, debe realizarse el análisis del contexto estratégico el cual comprende los siguientes elementos: visión estratégica y propósito, procesos / flujos de trabajo, sistemas / estructuras de soporte, competencias individuales y grupales, el aprendizaje y el contexto cultural de la organización. Considerar estos seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización y dotarlo de las herramientas necesarias para que éste se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales, es decir, una nueva forma de hablar de rendimiento, satisfacción y eficiencia en la organización. Cada uno de estos elementos serán explicados a continuación:

a. Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización. Esto sienta las bases del modelo y asegura el desarrollo de las actividades que éste implica.

b. Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo. El conocimiento de las actividades realizadas en el sitio de trabajo permite detectar las aplicaciones que pueda tener el modelo de competencias en los subsistemas de recursos humanos.

c. Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo. En este aspecto también incluye aquellos sistemas o soportes que el empleado considera que debería de existir para mantener los altos estándares de eficiencia en el trabajo.

d. Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico que se ha llevado a cabo hasta ahora con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.

e. Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.

f. Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias. Considerar estos seis elementos permite entender en qué organización estamos, las ventajas que ésta posee, los recursos con los que cuenta y los problemas a los que se enfrenta, pero además esta información se convierte en el insumo para definir el método a utilizar para diseñar un modelo o perfil de competencias.

5. Cual es a finalidad de la entrevista de incidentes críticos.

R: • Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles de expertos. • Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas (por ejemplo, no sólo la utilización de la influencia, sino también ejemplos sobre cómo se utiliza la influencia en una situación especifica en el ambiente político de una organización especifica). • Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, o culturales: de hecho, el enfoque de evaluación de las BEI ha sido adoptado por muchas empresas y organizaciones, debido a que es presumiblemente válido sin presentar ningún sesgo contra candidatos pertenecientes a minorías.

6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo

deteccion de la necesidades por competencia

dado a el muy buen desempeño de la capacitación a los trabajadores, es basico ya que el trabajador deberá tener un mejor desempeño en el área que se desempeña, de esta forma lograremos que los trabajadores se encuenten motivados y logren comprometerse de una mejor manera con la organización.

historia y antecedentes de los recursos humanos

Podemos dar en realce de la lectura como a lo largo de la historia los recursos humanos han ido evolucionando, ya que como se menciona en dicho articulo el desarrollo de esta área de la administración es el conjunto de una serie de eventos que marcaron a la A.R.H ya que desde la etapa colonial hasta hoy en día el mejoramiento y la implantación de métodos, técnicas y procesos han sido fundamentales pare lograr que la A.R.H se considere como una de las ramas indispensables de toda organización y sobre todo las mas fundamental para el logo de cada uno de los objetivos de las organización ya que sin la buena organización de los Recursos Humanos no es posible el buen desarrollo de la organización en general, ya que hoy en día estamos enfrentando n mundo mas competitivos y lleno de exigencias

Reflexion del metodo clasico y de relaciones huimanas (ventajas y desventajas)

CRITICA DE CADA UNO DE LOS MODELOS:
METODO Y MODELO CLASICO:

Su función básica se centra en el logro de la máxima eficiencia a través de la división de trabajo. En lo personal el modela clásico se basa más en lo que es la monotonía de las cosas:
•Fragmentación del trabajo.
•Énfasis en la eficiencia.
•Permanencia.

MODELO CLASICO.- Hace énfasis en la tarea y la tecnología:• Concepto de hombre económico.• Recompensas y materiales

MODELO HUMANISTA Fundamentado en las relaciones humanas.:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador

MODELO SITUACIONAL O DE CONTIGENCIA
Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional.

Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:

1. Variedad
2. Autonomía
3. Influencia del significado de las tareas
4. Identidad con la tarea
5. Retroalimentación



VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO CLASICO
Ventajas:
• División del trabajo
• Énfasis en la tecnología y tarea
• Se basa en las recompensas

Desventajas:
• El hombre es visto como una maquina
• Todo es rutinario
• Nula motivación

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO HUMANISTA
Ventajas:
• Énfasis en personas y grupos
• Motivación
• Interacción y dinámica

Desventajas:
• Desinterés por parte del personal
• Énfasis en la recompensa debilitando la eficiencia y eficacia del personal
• No todo el personal es igual, por lo que no todos tiene los mismos resultados

METODOS DE EVALUCACION DE DESEMPEÑO

1. Método de incidentes críticos
Es un método de evaluación del desempeño bastante simple, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas norteamericanas durante la segunda guerra mundial.

Características Se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso).

 Este método no se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normatividad.
 Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos deben corregirse y eliminarse.

VENTAJAS
• Énfasis en resultados positivos, así como mejoramiento de estos.
• Se estudia el comportamiento humano
• Eliminación de resultados negativos

DESVENTAJAS
• No se hace énfasis en la normatividad
• Eliminación de aspectos negativos sin fundamentarse
• Suele presentarse confusión por parte de los trabajadores al momento de llevar acabo este método


.2. Método de comparación por pares Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados en tunos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeño.

VENTAJAS
• Se realiza en parejas
• Se califica solo un aspecto
• Se analizan factores negativos y positivos

DESVENTAJAS
• Es laborioso y necesita mucho tiempo de empleo su elaboración
• Solo se califica un aspecto
• Suelen presentase variaciones al momento de evaluación

3. Método de frases descriptivas Es ligeramente diferente del método de elección forzada, solo porque no exige obligatoriedad en la elección de frases.El evaluador señala solo las frases que caracteriza el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellas que en realidad demuestran lo opuesto de su desempeño (signo “-” o “N”).

VENTAJAS
• Se realizan preguntas en forma de frases relacionadas con el comportamiento de los trabajadores.
• Se analizan aspectos tanto personales como laborales de cada persona
• Se analizan aspectos negativos y positivos del personalDESVENTAJAS
• Su proceso es largo
• Suelen mentir los trabajadores
• No es muy confiable debido al margen de error al momento de contestar los trabajadores

4. Método de autoevaluación Es el método mediante el cual se le pide al empleado hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede utilizarse sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos métodos de evaluación del desempeño ya descritos.

VENTAJAS
• El análisis es realizados por los mismos trabajadores
• Se presentan solo las características del desempeño que para los trabajadores son fundamentales e importantes
• Se auxilia de formularios de otros métodos

DESVENTAJAS
• La mayor parte de los trabajadores no son sincero con su autoevaluación
• Un gran margen de error
• Solo se hace una evaluación de características relacionas con el desempeño y no va mas haya.


5. Método de evaluación por resultados Este método esta muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados (o esperados) para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados.Su funcionamiento depende de las actitudes y de los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluación del desempeño.

VENTAJAS
• Se fundamenta en la ADMON POR OBJETIVOS
• Se analiza el avance de cada objetivo planteado
• Sirve el resultado sirve como fundamento de futuras evaluaciones

DESVENTAJAS
• No se tiene un contacto con el personal
• El funcionamiento de este método lo determina el supervisor
• El resultado solo depende de las actitudes del supervisor

6. Métodos mixtosCombinación de métodos en la composición de modelos de evaluación del desempeño.

VENTAJAS
• Se manejan varios métodos a las misma vez
• Se puede auxiliar de varios formatos
• La utilización de varios métodos nos ayuda a que se pueda evaluar no solo un aspecto del desempeño, sino varios elementos del mismo

DESVENTAJAS
• El manejo de varios métodos suele presentar confusión al momento de la evaluación
• No se hace énfasis en un solo método• se emplea mucho tiempo para lograr la evaluación en comparación de la utilización de un solo método

COMENTARIO DE METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

METODO CLASICO:Su función básica se centra en el logro de la máxima eficiencia a través de la división de trabajo.Supuesto:
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Permanencia.

MODELO CLASICOHace énfasis en la tarea y la tecnología.Supuesto:
• Concepto de hombre económico.
• Recompensas y materiales

MODELO HUMANISTAFundamentado en las relaciones humanas.Supuestos:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador

MODELO SITUACIONAL O DE CONTIGENCIAEste modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional. Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:
Supuestos:
1. Variedad
2. Autonomía
3. Influencia del significado de las tareas
4. Identidad con la tarea
5. Retroalimentación

CUESTIONARIO RH

1. ¿Diferencia del modelo clásico con los modelos de competencia en la gestión de recursos humanos?
Modelo clásico
• Reclutamiento: Rigidez los procesos de reclutamiento tienen como función principal atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios para cubrir las posiciones vacantes en una organización.

• Selección. no sólo es buscar a una persona que ocupe un puesto de trabajo o de alentar a los postulantes para que pertenezcan a la organización sino el captar a la persona más adecuada que se ajuste a las necesidades del cargo, pero también que se ajuste a la organización en su conjunto, además de tomar en cuenta los factores tradicionales tales como la edad y el sexo.


• Capacitación. Rigidez en la capacitación, la retribución se basa por es estatus y permanencia, los incrementos salariales son garantizados además de una evaluación subjetiva de la actuación individual.
Modelo de competencias
• Reclutamiento. se basa en la posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad, ya que están orientados a la excelencia en el puesto de trabajo, basándose en los conocimientos, habilidades y aptitudes de cada persona.
• Selección. Se basa en el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarias para que un empleado desempeñe con éxito un conjunto de funciones o tareas y por extensión el conjunto de conocimientos y cualidades necesarias para desarrollar con éxito el objetivo de una empresa.
• Capacitación. Dentro de la capacitación esta la evaluación/certificación de cada uno de los empleados que se analizará con detenimiento vemos que la evaluación se realiza en el área de trabajo por un evaluador de terreno que se encarga de verificar que las competencias aprendidas durante la capacitación están siendo aplicadas correctamente, reforzando los procedimientos y finalmente corrigiendo conductas o "incompetencias".


2. ¿Diferencia entre gestión y administración?
GESTION Es el proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en él intervienen. Diligencia que conduce al logro de un negocio o satisfacción de un deseo.

ADMINISTRACION ES La correcta disposición de bienes y recursos para potencializar su desarrollo en la consecución de utilidad o ganancia.

3. ¿Cómo se puede presentar las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo causal?




4. ¿Cuáles son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencias?
Los elementos de competencia se redactan con la estructura de una oración, siguiendo la regla de iniciar con un verbo en infinitivo, preferiblemente; a continuación describir el objeto sobre el que se desarrolla la acción y, finalmente, aunque no es obligatorio en todos los casos, incluir la condición que debe tener la acEl elemento de competencia debe completarse acompañándolo de los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento y el rango de aplicación.
Un elemento de competencia se redacta de una forma tal, que al leerlo pueda anteponerse la frase: “el trabajador será capaz de...”
Ejemplos de elementos de competencia
Determinar técnicas, materiales y recursos que satisfagan el aprendizaje a lograr.

Operar sistemas de control para mantener la fluidez del proceso y mantener el producto según especificaciones.

Mantener el orden, seguridad e higiene, según normas vigentes.
Los elementos de competencia son la base para la normalización. Se pueden agrupar varios de ellos que signifiquen alguna realización concreta en el proceso productivo; estos conjuntos de elementos se denominan unidades de competencia.

5. Cual es la finalidad de la entrevista de incidentes críticos?
Es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona. Estas entrevistas intentan conseguir la mayor información del candidatos para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias. Las organizaciones deben conocer profundamente a las personas que trabajan en ella, ya que así podrán desarrollarlas, gestionarlas y promocionarlas de maneras más adecuadas.

6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo?
Liderazgo
Delegar • Establecer buenas relaciones interpersonales
• Manejar grupos y facilitar el trabajo colectivo y la cohesion del mismo.
• Ejercer liderazgo y conducir a la toma de decisiones
Supervisar  Analizar la situación de la comunidad y su proyecto;
 Determinar si las aportaciones al proyecto se utilizan bien
 Identificar los problemas a los que se enfrenta la comunidad o el proyecto y encontrar soluciones
 Asegurarse de que todas las actividades se llevan a cabo convenientemente, por las personas adecuadas y a tiempo
 Usar las experiencias de un proyecto en otro

Dirigir • Coordinar las actividades de la empresa de manera que se desarrollen armónica y eficientemente;
• Definir claramente las tareas de los empleados;
• Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal;
• Mantener una comunicación eficaz con los empleados;
• Fomentar interés, iniciativa y participación en el personal;
• Mantener la disciplina en el grupo de trabajo;
• Reenumerar equitativamente al personal.

7. Que son las competencias genéricas?
Competencias en la comunicación: es la capacidad de intercambiar y transmitir eficazmente información para entenderse con los demás.
Comunicación Informal: comparte información y establece una red de contactos sociales que impactan la colaboración de y con sus compañeros
Comunicación formal: debe interactuar eficazmente con superiores, compañeros y agentes externos en todo lo relacionado con sus actividades en la organización
Negociación: debe negociar con eficacia, finca buenas relaciones e influye en sus superiores actuando de manera justa al manejar diversas situaciones.

Competencias para la planeación y la administración, comprende decidir las tareas que hay que realizar, la manera de efectuarlas, asignar recursos y revisar los avances
Recopilación y análisis de la información y solución de problemas: Es eficaz en la búsqueda y uso de la información para solucionar problemas y se anticipa a los hechos.
Planeación y administración de proyectos: realiza planes, establece prioridades, define actividades, recursos y tiempos para la cumplir objetivos con eficacia
Eficiencia y eficacia: hace uso eficiente del tiempo y de los recursos, y se asegura de tener información actual para revisar avances y define mecanismos de control del desempeño

Competencias para el trabajo en equipo, es la disposición y capacidad para compartir conocimientos y experiencias que le permiten trabajar conjuntamente para alcanzar un fin común, distribuyendo y/o asignando responsabilidades con base a las fortalezas de cada uno de sus integrantes.
Planeación del trabajo en equipo: define objetivos claros, diseña, organiza y dirige eficazmente al equipo.
Entorno de apoyo: genera un clima favorable que valora el trabajo y reconoce logros, apoya al equipo en sus procesos.
Manejo de equipo de trabajo: se realiza auto evaluación de los procesos grupales y se resuelven los conflictos de forma transparente

Competencia en la acción estratégica: entiende la misión de la organización y se asegura de que las acciones propias y las de su unidad de trabajo están alineadas a los objetivos estratégicos de la organización.
Entender el entorno: conoce el sector industrial y las fuerzas competitivas en que actúa la organización y se mantiene informado sobre las tendencias y su impacto.
Comprender a la organización: conoce las fortalezas y limitaciones de la organización entendiendo las competencias organizacionales.
Acción estratégica: realiza actividades y toma decisiones congruentes con la misión y estrategias de la organización

Competencias para la globalización: entiende el entorno internacional y las tendencias globales en la administración de los recursos tecnológicos, financieros y materiales y en la gestión del talento humano.
Conocimientos y comprensión culturales: se mantiene actualizado sobre las tendencias y sucesos mundiales y domina más de un idioma.
Reconoce la naturaleza de las diferencias interactúa con personas de diversos antecedentes étnicos y culturales.

Competencias para el manejo de relaciones interpersonales: responsabilidad sobre su propia vida y en la interacción con los demás.
Tiene normas de comportamiento claras y su manejo personal es normalmente asertivo aceptando errores y aciertos
Muestra dinamismo y se esfuerza constantemente para alcanzar metas..
Es equilibrado en los asuntos personales y los de su responsabilidad en la organización y se relaciona eficazmente con sus compañeros de trabajo.

8. ¿a que se refiere la evaluación del desempeño por competencias?
En el contexto de un sistema de Gestión por competencias no se habla tanto de evaluación, como de Gestión del desempeño, partiendo del principio de que la misma se hace con el fin de mejorar el desempeño de la persona, y en ese sentido no es lo más importante el momento de la evaluación, sino el resultado final de esta.
Por otro lado La Gestión del Desempeño Basada en Competencias distingue tres tipos de desempeño:
En la tarea: Ejecución de las tareas, actividades o funciones propias del puesto.
Contextual: Adaptación al ambiente de la organización
Adaptativo: Adaptación a condiciones ambientales diversas
Debido a las limitaciones de espacio nos referiremos solamente a la Evaluación del Desempeño en la Tarea, la cual tiene las siguientes características:
• Se basa en la descripción del puesto por competencias.
• En la Evaluación del Desempeño en la Tarea, las actividades esenciales del puesto (detectadas en la Descripción de Puesto), se constituyen en factores de evaluación.
La lógica del punto anterior radica en que es necesario que los factores a evaluar tengan relación directa con el desempeño de las personas, cosa que no se consigue utilizando factores generales.
Una ventaja de que las actividades esenciales del puesto se constituyan en los factores de evaluación es que los mismos están asociados a conocimientos y habilidades, de tal suerte que si la persona obtiene una baja evaluación en alguno de los factores (actividades clave) entonces el siguiente paso es pedirle al jefe inmediato que califique el nivel de desarrollo de los conocimientos o habilidades necesarios para la ejecución competente de dicha actividad.
El resultado de esta evaluación es la detección de necesidades de capacitación y desarrollo de la persona lo cual nos lleva a otro aspecto importante de la Evaluación del desempeño por Competencias Laborales, el relacionado a los objetivos del Sistema, pues se reconocen al menos 14 objetivos diferentes en tres áreas claramente definidas:

Capacitación y Desarrollo (Detección de Necesidades, retroalimentación al personal, planes de sucesión, plan de carrera, etc.),
Decisiones Administrativas (Traslados, oportunidades de ascenso, separación de la empresa, etc.) e Investigación (Confirmar la validez de las Descripciones de Puesto, verificar la efectividad del Proceso de Selección así como de los programas de Capacitación).
Por último, cabe enfatizar que el fin último de un Sistema de Gestión del Desempeño es precisamente mejorar el desempeño individual, grupal y por lo tanto organizacional.

9. ¿Cómo se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque?
Si una empresa decide manejarse con un esquema de competencias las remuneraciones deben también relacionarse con estos conceptos.
Para aplicar un esquema de competencias en relación con remuneraciones -muy controvertido por especialista y colegas -deben implementarse primero los otros procesos bajo el esquema de competencias: descripción de puestos, selección, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y planes de sucesión y por último llegar a remunerar por competencias.
Si se evalúa por competencias y a partir de estas evaluaciones se toman decisiones sobre el personal, tales como promociones y modificaciones salariales o a partir de las evaluaciones se determinan remuneraciones variables: ya se está remunerando por competencias.
De todos modos y además de lo antedicho, si se evalúa por competencias es factible remunerar por competencias. En ese caso la remuneración en base a competencias focaliza las características individuales, habilidades competencias por debajo o por encima de lo que corresponde a esa posición.
La remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de bonus de remuneración por habilidad por el desarrollo y la demostración de estas competencias.
Muchas empresas que aplican esquemas por competencias o implementan el módulo de remuneraciones. En teoría cuanto más altas sean sus competencias le correspondería una mayor compensación.
Es aconsejable implementar remuneración por competencias después de varios ejercicios de valuación de desempeño por competencias. En ese caso y ya con un personal entrenado y maduro, es posible implementar compensación por competencias con éxito.
El salario es un componente mas del perfil. El mercado, por otra parte, ofrece memores oportunidades y mejores salarios a los buenos empleados. Por el contrario, los perfiles requeridos se encuentra entre aquellos que tienen trabajo y que además son tentados con nuevas oportunidades con frecuencia.
Como una contrapartida a esta necesidad de pagar buenos salarios y salarios de mercado las empresas se ven compelidas a estudiar sus precios de venta en un contexto cada vez mas competitivo.
En teoría el mercado laboral se maneja con las leyes de la oferta y la demanda como cualquier otro mercado. Al asalariado se supone una persona factible de moverse de una empresa a otra para mejorar su situación laboral. La empresa, se supone también, tiene libertad para contratar, aumentar o bajar salarios y despedir personal. Como ustedes sabrán si bien se habla de mercado laboral ni la oferta ni la demanda se mueve de este modo. Ni unos ni otros, asalariados y empresa, se mueven como en un mercado clásico.
Pero aún con limitaciones, las leyes de mercado operan también sobre el mercado laboral. Cada empresa es única pero pueden existir otras que se le asemejen y a partir de allí se puede generar la movilidad.

10. Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias?
La Organización tiene en los planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida de la empresa, construyendo su futuro profesional en el marco de la cultura de empresa.
Un plan de carrera es un proyecto de formación individualizado. El profesional y su empresa negocian una especie de contrato, estableciendo sus respectivos compromisos. Los puntos en los que se centran son, al menos los siguientes:

1. Los efectos que la formación debe generar en el interesado: qué habilidades de gestión o de operatividad va a adquirir. La empresa especifica lo que espera del proyecto formativo individual; por ejemplo: desempeño mejorado de la atención a los clientes, mejoría en las actividades de la calidad, hacerse cargo de la coordinación de un equipo autónomo, etc. Si el plan de carrera se ha establecido en el marco de una negociación, deben formularse las diversas contraprestaciones: remuneración, condiciones de trabajo, disponibilidad a la movilidad, etc.
2. Los objetivos operativos de formación: qué objetivos debe alcanzar el interesado al finalizar el proyecto formativo. «Saber, saber hacer, querer hacer»: conocimientos, aptitudes o habilidades y actitudes. En importante formularlos de la manera más operativa posible.
3. El tiempo. Es un factor fundamental. No se puede formular un proyecto formativo sin establecer fechas finales e intermedias que permitan una evaluación continua del proceso, capaz de introducir las correcciones oportunas.
4. Compromisos del profesional sobre las actividades formativas, que pueden ser múltiples: participación en cursos, estudios, estancias formativas, entrevistas, redacción de documentos e informes, actividades a desempeñar en tiempos de trabajo y en tiempos de ocio, etc. Se deben especificar y precisar estos compromisos y el tiempo de su desarrollo.
5. Compromisos de la empresa para proporcionar o facilitar el acceso a los medios y condiciones de formación: posibilidad de dedicar parte de la jornada de trabajo en correspondencia a los tiempos de ocio del profesional dedicados a su formación, facilidades para buscar formación fuera de la empresa, habilitación de contactos con otras empresas para conocer las mejores prácticas (benchmarking), becas de estudio, apoyo y tutoría por parte de los superiores jerárquicos afectados, etc.
6. La evaluación. Es uno de los principales términos del convenio entre el profesional y la empresa: establecer los sistemas de evaluación del avance del plan de formación, tiempos en que se van a realizar, fecha final prevista para la adquisición de los conocimientos, aptitudes y actitudes pactadas en el programa.
7. La Formación Continuada. El plan de carrera no es algo cerrado y definitivo. El cambio de la empresa, el propio avance del proyecto formativo, las competencias adquiridas, las nuevas necesidades que se plantean a la empresa, hacen posible y/o necesario reajustar el plan, darle nuevas dimensiones, modificar los objetivos, integrar nuevos medios o posibilidades de formación, etc. La rigidez de un plan no es un buen método para conseguir dar respuesta a las necesidades de la empresa y puede hacer perder muchas de las potencialidades del profesional. Un adecuado plan de carrera se inserta en el concepto más amplio de la gestión de las competencias y la gestión del conocimiento en la Organización. Debe partir siempre del cuadro de competencias del profesional, que contiene:
a) Su perfil biográfico, con los datos personales interesantes para la empresa: edad, previsión de fin de la vida laboral, vínculos familiares, etc.
b) Su formación, en las diversas estapas: formación inicial, títulos o diplomas obtenidos, formación continuada, etc.
c) Su trayectoria de carrera: experiencia laboral general y en la propia empresa: puestos ocupados, responsabilidades asumidas, sucesión de las actividades en el tiempo.
d) El potencial del profesional: competencias adquiridas, aspectos a consolidar y aspectos a mejorar, habilidades y técnicas desarrolladas en su carrera en la empresa, etc.
e) El perfil de la personalidad definido a través de pruebas psicológicas, entrevistas de desarrollo y evaluación de potencial, ejercicios de autoevaluación, informes de los superiores directos, etc.
f) La valoración del desempeño, a través de rendimientos, obtención de objetivos, entrevistas de valoración, etc.
g) Los objetivos y aspiraciones profesionales: centros de interés, preferencias de formación, posibilidades de movilidad geográfica, etc.
h) La valoración del aprendizaje: modalidades de aprendizaje preferidas, experiencias positivas y negativas de formación, disponibilidad para la formación, disponibilidad de tiempo, etc.
La Organización que gestiona su propio cambio, y es proactiva, tiene en los planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida de la empresa, a la vez que construye su futuro, desarrollando su propio potencial, en el marco de la cultura de empresa.

sintesis de recursos humanos de competencias

Método ETED
En el cual se especifican las principales características de cada uno, así como la importancia que tienen en el ámbito laboral.
Mapa funcional es la interrelación entre propósito principal, unidades de competencia, realizaciones profesionales, el área de ocupación es el conjunto responsabilidades y funciones, describe una denominación de un sector especifico.
Mapa funcional es la unidad de competencia así como los aspectos descritos o desagrado, logros laborales, elementos de competencia. La realización profesionales, el trabajador es capaz de, puede ser llevada a cabo por una persona.
Método eted es la competencia como capacidad en el proceso de producción, guiadas por el un rol profesional y entre trabajadores.
Los métodos permiten identificar competencias laborales, estos son diversos y cada uno desarrolla determinadas características, habilidades, ventajas y limitaciones.
En tal motivo radica la importancia de que las empresas desarrollen y aplique estos métodos para un mejor desempeño competitivo en el trabajo

Método DACUM
Concepto La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos.

El método DACUM Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro. Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos.
Se basa en:
Factores para el éxito
Como seleccionar EL PANEL DE trabajadores

Planificación del taller DACUM
1. Identificación del área o de las áreas ocupacionales que serán objeto de la descripción mediante el DACUM.
2. Productos fundamentales en esta etapa son:
3. Realización del taller y elaboración de la matriz DACUM
4. Etapas de la realización del taller DACUM
5. Definir la ocupación
6. Lluvia de ideas general
7. Establecer las funciones
8. Establecer las tareas por función

METODO DACUM

• Aspectos a perfeccionar
1. Aclarar la redacción de las tareas
2. Precisas verbos
3. Hacer énfasis en las tareas
4. Formas claras para expresas funciones y tareas.
• Conducta de los trabajadores.
1. Paciencia.
2. Flexibilidad.
3. Naturaleza compasiva.
4. Conciencia
5. Trabajo en equipo.
• Validación del método Dacum
1. Someter revisión y análisis de un grupo nuevo de trabajadores y supervisores.
2. Analiza por no más de cuatro semanas.
3. Recabar nuevos comentarios.
4. Hacer modificaciones pertinentes.
• Fortalezas del método Dacum.
1. Lenguaje sencillo
2. Implementado por empleados, empleadores y educadores.
3. Método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado
4. Facilita una descripción ocupacional fácil de entender
5. Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la
6. Adopción de estándares y aclara mejor las descripciones ocupacionales.

• Desventajas del Dacum
1. Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas.
2. Al reducir el papel del trabajador a una serie de funciones y tareas, genera un fuerte parecido con la concepción Taylorista de diseño del trabajo.
3. puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión más sistémica del trabajo y su contexto.
• AMOD.- Recibe su denominación por la expresión A “MODel”. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM
1. Proceso general de AMOD
2. Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
3. Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
4. Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones


El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)
• SCID.- Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo-
Los pasos del proceso del SCID:
1. Análisi.-
• Efectuar el análisis de las necesidades
• Efectuar el análisis ocupacional (DACUM)
• Validar el análisis ocupacional
• Seleccionar las tareas para la capacitación.
• Analizar las tareas una por una
• Establecer los conocimientos básicos necesarios para efectuar las tareas.
2. Diseño.-
• Determinar la modalidad más apropiada para la capacitación
• Establecer los objetivos de aprendizaje
• Desarrollar los parámetros de desempeño requeridos
• Diseñar el programa de capacitación.
•
3. Desarrollo Institucional
• Desarrollar el perfil de competencia
• Elaborar las guías de aprendizaje
• Elaborar las ayudas para el trabajo
• Desarrollar los medios didácticos
• Realizar prueba piloto y revisión del material elaborado.
4. Pasos del SCID
• Operación
• Evaluación
5. Análisis funcional
• Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.
• Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos;
• Ubicarlo en el contexto organizacional.





6. Principios de análisis funcional
El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido)a lo particular

El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico

El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa consecuencia.

vacaciones

Vacaciones

Artículo 76.- Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.
Artículo 77.- Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un período anual de vacaciones, en proporción al número de días de trabajos en el año.
Artículo 78.- Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos.
Artículo 79.- Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá
derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados.

Pirma vacacional

Artículo 80.- Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre
los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.
Artículo 81.- Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses
siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores
una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les
corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.

Prima dominical
Artículo 71.- En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso semanal sea el
domingo.
Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un
veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

AGUINldo
Artículo 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del
día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.
Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando
o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional
del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.

Salario Diario

¿Qué es un salario integrado?
Artículo 133: Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda

El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del empleador, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual.

Fuente: http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/definicionsalario
¿Cuáles son los elementos que integran un salario?
Este salario se integra con:los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Se excluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos:
· El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
· Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
· Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
· Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
· Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
· La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
· Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
· Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
· Las cantidades aportadas para fines sociales (Planes de pensiones).
· El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.Fuente: Ley federal de trabajo

1. ¿Cómo se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?
Incluye los pagos echos en efentivo por cuota diaria, las percepciones, gratificaciones, alimentacion, habitacion, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestacion que se entrgue al trabajador por sus servicios, excluyendo solo los conceptos que la propia ley del seguro social permite.

reflexion de RH

¿Que he aprendido en el taller de RH?

yo he aprendido que es la ARH que es una función que sirve para guiar el comportamiento humano dentro de la empresa para poder llegar a los objetivos, también que es la competencia de un gerente general, asi como las distintas funsiones que se utilizan en los recursos humanos:

* Reclutamiento de personal: mas que nada es importante darnos cuenta o saber cuales fuentes puedo usar para hacer un recutamiento y para poder escoger a la persona adecuada para el puesto adecuado y saber si en verdad es la persona que nos combiene a la empresa

Es importante saber que la función de Recursos Humanos están compuestan por áreas tales como Reclutamiento y Selección, contratacion, capacitacion, induccion de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

¿Cuál es la mayor responsabilidad que debe asumir un gerente de ARH?

Se refiere a la preparación adecuada, mantenimiento y desarrollo de las personas en las organizaciones.

La autoridad es el derecho a tomar decisiones, dar órdenes y ser obedecido.

* Colocar a la persona indicada en el puesto adecuado
* Iniciar a los nuevos empleados en la organización (inducción)
* Capacitar a los empleados para los puestos
* Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones de trabajo
* Mejorar el desempeño en el trabajo de los empleados
* Interpretar las políticas y procedimientos de la empresa
* Controlar los costos de mano de obra
* Desarrollar las capacidades potenciales de cada persona
* Mantener la moral de la empresa
* Proteger las condiciones de salud de los empleados.

DACUM

DACUM significa (Developing A CurriculUM), en español significa desarrollo de un Curriculum.
La principal referencia es la version metodoogica desarrollada por la universidad de Ohio, en el centro educacion y capacitacion para el empleo. Para ellos, el DACUM es un instrumento para analizar ocupacion y procesos de trabajo, gerendo insumos para conducir procesos de analisis funcional, para el dseño de sistemas ISO9000 o clidad total, para poner en practica una relacionn mas estrecha entre escuelas y empresa, o bien, para desarrollar guias didacticas basadas en competencias laboral, Es decir, en la medida que DACUM analiza el proceso productico y las tareas que se derivan de ello, lo que conduce a la referencia curricula basada en el trabajoo real, se genera tambein informacion y conceptos que sirven de base para la construccion de otros subsistemas de la estrategia de productividad-competitividad de la empresa,ofreciendo informacion precisa y detallada sobre roles y responsabilidades dell personal procesos de trabjo, sistemas, funciones y tareas.

DACUM: es una metodologia para analizar un puesto de trabjo, analizar una ocupacion, analizar un proceso laboral, analizar un proceso funcional.

DACUM: es usado por instituciones responsables de los programas de formacion profesional, empresas e industrias, centros de formacion profesional.

DACUM: se utiliza por que es efectivo, rapido, de bajo costo.

las premissa de DACUM y que constituyen sus sustentos teoricos son tres:

1.- trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo de manera mas precisa que cualquier otra persona de la organizacion.

2.- una manera efectiva de definir una funcion es describir en forma precisa las tareas que los trabajadores expertos realizan.

3.- todas las tareasa requieren para su ejecucion adecuada el uso de determinados conocimientos, habilidaddes y destrezas, herramientas y actitudes positivas de la persona. Si bien esos no son tareas, si son el medio o los elementos facilitadores que permitenn un desempreño exitoso.

los criterios para seleccionar una tarea son los siguientes:
1.- representan la unidad mas pequeña de una actividad del procrso con un resultado palpable y con sentido.
2.- resultados en un producto, servicio o decision.
3.- representa una unidad de trabajo asignable a una persona
4.- tiene un punto de inicio y fin
5.- puede ser observado y medido
6.- se puede reañlizar en un corto periodo de tiempo
7.- se puede realizar independientemente de otras tareas.
8.- consta de dos o mas pasos.

competencias de un gerente personal

¿En qué consiste la gerencia de conocimientos?
Requiere de conocimientos y destrezas que van mucho más allá de la habilidad que se pueda tener para manejar un computador

¿En qué consiste en modelo de newman, de transferencia de conocimientos ?
El modelo de transferencia de conocimientos. Los conocimientos deben ser ordenados, agrupados, analizados e interpretados, se convierten en información, ésta tiene una esencia y un propósito se transforma en conocimiento.


¿Cuáles son los dos tipos de conocimiento de nonaca?
Nonaka identifica dos tipos de conocimiento:

1. El explícito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido.
2. El tácito, conformado por las experiencias de aprendizajes personales de cada individuo. De Ahí que, la tecnología de información y comunicación sólo transfiere conocimiento


¿Cuale es el nuevo perfil del gerente GIC y CKO?
El modelo CKO describe al jefe del conocimiento en la organización, desde la óptica del líder y gerente.

Desde el punto de vista del líder se requiere a un CKO en la que se engloba a un emprendedor, con iniciativa y entusiasmo por el desarrollo comercial y la idea de crear algo. Otros aspectos que integran las características del emprendedor son: la novedad, aventura y riesgo. Además, el CKO debe ser un visionario para pensar nuevas formas de hacer las cosas y enfocarlas a resultados Visibles.

El GIC educador debe ser una persona que además de dar ordenes, debe educar a sus trabajadores no sólo en sus funciones, sino también en valores y
destrezas que van más allá de lo laboral.
Esta dimensión donde el GIC se convierte en el responsable de la educación de los miembros de su equipo, logrando el desarrollo profesional y humano de ellos. Por tanto, el GIC debe convertirse en impulsor del aprendizaje permanente, porque entiende y tiene claro que el éxito futuro de su empresa dependerá del conocimiento que maneje su equipo de trabajo y del potencial intelectual que pueda aliarse en torno a su empresa.

¿Que es la administracion de recursos humanos?(youtube)

yo creo que efectivamenete es una funsion para guiar el comportamiento humano dentro de la empresa u organizacion para poder llegar a los objetivos, es necesario que exista un area en la empresa que se ocupe como una base de apoyo para la cooperacion del area de los recursos humanos, ya que desde ahi se manejan las diferentes necesidades del trrabajador.