CREACION DE GRUPOS AUTONOMOS

FUNCION: ASIGNAR UNA TAREA COMPLETA, RECOMPENSAS DE ACUERDO A DESEMPEÑO DEL GRUPO, ROTACION DE TAREAS

EQUIPO DE TRABAJO.- SE ENCUENTRA FORMADO PORR PESONAS CUYAS TAREAS ESTAN DISEÑADAS A LOGRAR UN ALTO NIVEL.

CARACTERISTICAS:

• HABILIDADES
• PARTICIPACION
• RESPONSABILIDAD
• CLARIDAD
• FLEXIBILIDAD
• CREATIVIDAD
• RAPIDEZ
• PERSONAL MOTIVADO

NOS AYUDARA A ALCANZAR LA CALIDAD

COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL

CONDICIONES:

• CONDICIONES ADECUADAD DEL AREA DE TRABAJO, SALUD, MORAL, REMUNERACION, PARTICIPACION, COMUNICACIÓN

DESCRIPCION DE CARGOS

PROCEDIMIENTO QUE CONSISTE EN ENUMERARA LAS TAREAS Y FINCIONES QUE LO CONFORMAN Y LO DIFERENCIAN DE LOS DEMAS CARGOS.

METODOS OBJETIVO:

ANALISIS DE CARGOS: SE ANALIZA EL CARGO EN RELACION CON LOS ASPECTOS EXTRÍNSECOS, ES DECIR. LOS REQUESITOS QUE EL CAGO EXIGE.

REQUISITOS EXTRINSECOS

• INTELECTUALES
• FISICOS
• RESPONSABILIDAD IMPLICITA
• CONDICIONES DE TRABAJO

METODOS DE DESCRIPCION Y ANALISIA SE CARGOS

METODO DE OBSERVACION DIRECTA
• MAS UTILIZADO
• MAS ANTIGUO
• MAS EFICIENTE
• OBSERVACION DEL CARGO OCUPADO POR EL TRABAJADOR
• ACTIVIDADES MANUALES SENCILLAS Y RETETIVAS
• SE PUEDE A COMPAÑAR CON LAS ENTREVISTAS.

VENTAJAS
• CARGOS SENCILLOS
• VERAZ
• NO IMRRUPE LABORES

DESVENTAJAS
• COSTO ELEVADO
• BASTANTE TIEMPO
• NO SE OBTIENE DATOS IMPORTANTES
• SE DEBE COMBINAR

METODO DE CUESTIONARIO.- SE APLICA UN CUESTIONARIO AL TRABAJADOR

VENTAJAS
• VISION AMPLIA DEL CUESTIONARIO
• ECONOMICO
• CONSTETACION EN CONJUNTO
• MAS PERSONAS SE INVOLUCRAN

DESVENTAJAS
• NO SE RECOMIENDA A BAJOS NIVELESMETODO DE LA ENTREVISTASE HACEN PREGUNTAS Y SE DAN RESPUESTAS VERBALES A TRAVES DEL CONTACTO DIRECTO

VENTAJAS
• SE PUEDE COMBINAR
• MAS CALIDAD
• RENDIMIENTO
• NO TIENE CONTRADICCIONES

METODO MIXTO.- CONTRARESTA LAS DESVENTAJAS DE LOS METODOS ANTERIORES, RAZONES POR LA CUAL SE LLEVA LA APLICAION DE ESTE METODO.

ETAPAS DEL ANALISIS DE CARGO

1. PLANEACIONCARGOS A ANALIZARELABORACION DE ORGANIGRAMAELABORACION DE CRONOGRAMAELABORACION DE METODO A APLICARSELECCIÓN DE FACTORES DE ESPECIFICACIONESDIMESION DE LOS FACTORESGRADACION DE LOS FACTORES
2. PREPARACIONDISPOSICION DEL AMBIENTE
3. EJECUCIONSELECCIÓN DE DATOSRECOPILACION FINAL PORVENIENTES DEL ANALISIS

EVALUACION DEL DESEMPEÑO.- EL ORGANO DE GESTION DE PERSONAL COMITÉ EVALUADOREVALUADOR 360

METODOS DE EVALUACION DEL PUESTO
• METODO DE ESCALA GRAFICA
• METODO DE ELECCION FORZADA

MODELO DE DISEÑO DE CARGOS

MODELO CLÁSICO.- El fin de este modelo es buscar la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y segmentación de tareas.

• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Permanencia.

Hace énfasis en la tarea y la tecnología.

• Concepto de hombre económico.
• Recompensas y materiales

La autoridad tradicional

Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.

DESVENTAJAS
• Lo más importante es aumentar la eficiencia
• Concepto de hombre económico
• Recompensas y materiales
• Enorme confianza en las reglas
• Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad•
No consideran las influencias del entorno en las organizaciones
• La organización fue vista como un sistema mecanicista

VENTAJAS
• Se centra en funciones y tareas
• Responde a jerarquías
• Énfasis en la tarea y tecnología
• Mayor eficiencia
• Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento
• Especialización y competencia técnica como base
• La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración
• Separación entre línea y staff
• Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos
• La producción puede preverse y planearse


MODELO HUMANÍSTA

Fundamentado en las relaciones humanas.
Modelo de relaciones humanas, enfatiza en las personas y en los grupos sociales, se preocupa por el contexto de los cargos:

Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador

DESVENTAJAS
• El gerente es el líder
• Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto

VENTAJAS
• Se centra en funciones y tareas
• Responde a jerarquías
• Énfasis en la tarea y tecnología
• Mayor eficiencia
• Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento
• Especialización y competencia técnica como base
• La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración
• Separación entre línea y staff
• Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos
• La producción puede preverse y planearse


MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA

La Teoría de Contingencia en un paso adelante en la Teoría Sistémica de la Administración.Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto. Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional

Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:

• Variedad
• Autonomía
• Influencia del significado de las tareas
• Identidad con la tarea
• Retroalimentación